Chancengleichheit und Vielfalt sind zentrale Werte der UNIQA Insurance Group – nicht nur in der Unternehmenskultur, sondern auch in den strategischen Zielen. Über das Jahr hinweg setzt das Unternehmen Maßnahmen, um faire Chancen, gerechte Bezahlung und mehr Sichtbarkeit für Frauen in Führungspositionen zu schaffen.
Ein Anlass, um diese Initiativen besonders hervorzuheben, ist der Equal Pay Day, der heuer am 2. November stattfand. Er markiert symbolisch den Tag, an dem Männer bereits jenes Einkommen erreicht haben, für das Frauen bis Jahresende noch arbeiten müssen. Der Tag macht auf bestehende Ungleichheiten aufmerksam und zeigt, wie wichtig es ist, strukturelle Veränderungen voranzutreiben.
Die jährliche Gender-Pay-Analyse von UNIQA ist ein zentrales Instrument, um Transparenz zu schaffen und strukturelle Unterschiede zu erkennen. 2021 ist das Versicherungsunternehmen in Österreich bei einem bereinigten Gender Pay Gap (Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern) von 1,4 % gestartet und konnte ihn bereits im ersten Jahr auf unter 1 % senken. Trotz organisatorischer Veränderungen ist dieser Wert nun seit Jahren stabil. Auch auf Gruppenebene, wo das Jahresziel bei 2,8 % liegt, ist UNIQA auf Kurs: Seit dem Start 2023 mit 4 % konnte der Wert bis Juni dieses Jahres bereits auf 2,7 % verbessert werden.
„Die Zahlen zeigen, dass wir auf einem guten Weg sind, aber wir müssen dranbleiben. Die Gender-Pay-Analyse ist für uns kein Reporting-Tool, sondern ein strategisches Instrument für echte Gleichstellung. Wir wollen nicht nur wissen, ob es Unterschiede zwischen den Gehältern gibt, sondern auch verstehen, warum sie bestehen und wie wir sie gezielt abbauen können“, sagt René Knapp, Mitglied des Vorstands für People, Brand & Sustainability.
UNIQA’s gruppenweites Ziel bleibt weiterhin ambitioniert: Sofern der Gap über 1 % liegt, strebt der Konzern eine jährliche Reduktion um 20 % an. Liegt er darunter, wird er stabil gehalten. Österreich ist hier weiterhin Vorreiter innerhalb der Gruppe.
Die Gender-Pay-Analyse ist für uns kein Reporting-Tool, sondern ein strategisches Instrument für echte Gleichstellung. Wir wollen nicht nur wissen, ob es Unterschiede zwischen den Gehältern gibt, sondern auch verstehen, warum sie bestehen und wie wir sie gezielt abbauen können.
Ein starkes Zeichen für Gleichstellung setzt auch das Top-Management. Im Rahmen der erfolgsabhängigen Vergütung des Holding-Vorstandes wurde nun erstmals ein konkretes Ziel zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verankert.
Ausgehend von einem Anteil von 39,4 % weiblicher Führungskräfte (2024, gemäß ESRS-Definition) soll dieser bis Ende 2028 auf 45 % steigen. Darüber hinaus soll mittelfristig in jeder Region der Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts zwischen 45 % und 55 % liegen.
Diese Maßnahme macht „Female Leadership“ zu einem messbaren Erfolgsfaktor und zeigt, dass Gleichstellung bei UNIQA strategisch verankert ist.
Die Recruiting Guidelines wurden überarbeitet und gelten seit dem 1. November 2025 für den Innendienst in mehreren Bereichen. Sie sind ein zentraler Bestandteil der Strategie für Gerechtigkeit, Gleichstellung, Diversität & Inklusion und zielen darauf ab, mehr Vielfalt auf allen Führungsebenen und in allen Teams zu erreichen.
Im Mittelpunkt steht die Sicherstellung gleicher Chancen für alle Mitarbeiter:innen – insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen. Die Richtlinie verpflichtet zu einem transparenten, einheitlichen und objektiven Auswahlverfahren. Neu ist, dass künftig noch stärker dokumentiert und kommuniziert wird, wenn die Vorgaben nicht eingehalten werden können. Diese „Comply or Explain“-Logik schafft mehr Transparenz und ermöglicht gezielte Verbesserungen.
„Gleichstellung entsteht nicht von selbst, sie braucht den Mut, Entscheidungen zu treffen. Die überarbeitete Richtlinie bringt uns einen wichtigen Schritt weiter: Sie macht sichtbar, wo wir unsere Prinzipien einhalten und wo wir noch nachschärfen müssen. Das schafft nicht nur Transparenz, sondern auch die Grundlage für echte Veränderung“, sagt Ulrike Kienast-Salmhofer, Beauftragte für Diversität & Inklusion bei UNIQA.
Weitere Elemente der Richtlinie betreffen die Verwendung neutraler Sprache in Stellenanzeigen, die verpflichtende interne Ausschreibung jeder Position und die Vorgabe, dass Shortlists für Führungspositionen mindestens zwei Personen unterschiedlichen Geschlechts enthalten sollen.
Gleichstellung ist ein strategisches Ziel – und sie muss in allen Unternehmensbereichen gelebt werden. Besonders in der IT zeigt sich, wie wichtig gezielte Maßnahmen sind: In der UNIQA IT Services GmbH (UITS) sind aktuell weniger als zwei von zehn Führungspositionen mit Frauen besetzt. Das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern ist hier noch ausgeprägter als im Unternehmen insgesamt – und genau das gilt es zu ändern.
Deshalb haben sich UNIQA und UITS zusammengetan, um echte Fortschritte zu erzielen. Als Teil des kürzlich gestarteten „Culture Code“-Programms bei UITS ist die Initiative „Women Leading IT“ einer der zentralen Pfeiler. Ziel ist es, Frauen aktiv zu stärken und ihre Sichtbarkeit in der IT zu erhöhen – durch Zugang zu Netzwerken, Mentoring und gezielten Entwicklungsmöglichkeiten.
„Vielfalt ist kein Nice-to-have, sondern entscheidend für unsere Innovationskraft. Gerade in der IT brauchen wir unterschiedliche Perspektiven, um zukunftsorientiert zu handeln. Ich bin überzeugt, dass Gleichstellung ein zentrales strategisches Ziel sein muss, das wir aktiv gestalten und fördern werden. Initiativen wie „Women Leading IT“ sind für uns ein zentraler Hebel, um Frauen sichtbarer zu machen, ihre Entwicklung zu fördern und die Vielfalt in unseren Teams nachhaltig zu stärken“, sagt René Roider, Geschäftsführer UITS.
Parallel dazu verfolgt auch das UNIQA Zertifizierungsprogramm „Beruf & Familie“ das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen insgesamt zu erhöhen. Ein funktionsübergreifendes Team arbeitet an konkreten Maßnahmen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen: Frauen auf ihrem Weg in Führungspositionen zu unterstützen und die Vielfalt in Leadership nachhaltig zu stärken.
